シンガポールの人材紹介会社まとめ | 日本企業の海外進出支援サイト ヤッパン号

シンガポールでの従業員を確保する方法として、駐在員を派遣するほか、シンガポール現地での人材採用があります。現地採用の場合、シンガポール人を採用する企業もあれば、日本人を採用する企業もあります。いずれにしても、シンガポールでの雇用に関する最低限の知識が必要になり、他国だからといって知らなかったでは済まされません。全く初めての採用の場合は現地の人材紹介会社を利用して、候補者紹介から雇用契約までサポートしてもらう方がリスクは安全かもしれません。

ここでは、シンガポール現地で採用を推し進めていこうとしている日本企業が注意すべきポイント3点を記述させて頂きます。下記の3点になります。

1.シンガポール雇用法

2.雇用契約について

3. 押さえておくべきポイント

人材紹介会社には、それぞれ特色や得意分野があります。御社に合った紹介会社を探す上で参考にしていただければ嬉しいです。

１：登録型かサーチ型か
登録型が一般的な人材紹介のスタイルです。相談や人材のスクリーニングは無料、採用決定もしくは、求職者の就業がスタートした時に課金となる場合が多く、費用は年収の13～25％程度といった形が一般的です。会社によっては、ビザ申請代行、サポートまでサービスに含まれています。 一方、サーチ型とは、いわゆるヘッドハンティング型の採用方法もあります。一般的にマネージャークラス以上の方を探す場合に効果的と言われています。人材紹介会社によっては、両サービス行っている場合もあります。気になる方は、問い合わせてみてください。

２：全業界対象か専門特化型か？
全業界対象か専門業界に特化しているかについても、人材紹介会社を選ぶポイントのひとつです。各企業の特徴を確認した上で自社に合った紹介会社を選ぶことをお勧めします。

3：営業担当者の重要性
会社による違いだけでなく、担当者がどれだけ熱心に動いてくれるかも重要なポイントになります。担当者が求人内容を正しく理解し、案件の特徴や魅力を求職者に届けなければ、多くの求人情報の中に埋もれてしまいます。担当者によって、採用できる人材の質が変わることも少なくありません。良い営業担当者と巡り合うために、複数の人材紹介会社へ相談してみてもいいかもしれません。

元来、シンガポールの雇用法は、企業側に非常に有利な制度設計となっていると言われていました。しかし最近では、労働者を保護する傾向が強まってきており、今後もさらに強くなると言われています。このような時代背景もあり、今後シンガポールにて人材の現地採用を検討している日本企業にとっては、雇用法は注意が必要です。

シンガポール雇用法の適用範囲には明確な線引きがあります。適応範囲外の場合には、個別の契約書の作成が必要になり、特に日本企業に注意が必要な対象は、管理職や上級職、守秘義務を負う職種などに該当する社員を雇用する場合でしょう。

労働基準においても日本とは明確に異なる項目が多数存在します。特に注意が必要なのは「労働時間」と「休日」の扱いです。

労働時間については、1日の法定労働時間は日本と同様に8時間ですが、週の法定労働時間は、日本が40時間であるのに対し、シンガポールは44時間と異なります。これは、週5日出勤の場合に限ることになりますが1日の労働時間を9時間に延長でき、それに伴い週の労働時間を44時間まで延長できる、という仕組みです。この時間を超えて仕事を課した場合には、割増賃金としてベース賃金の1.5倍を支払う必要が発生します。

休日については、法定休日を1日必ず与えなければならず、これを「REST DAY」とします。日本と同様に完全週休二日制や週休二日制をとっている会社が多いのが事実ですが、「REST DAY」ではない休日は「OFF DAY」として区別をする必要があります。この区別は支払賃金についても同様で、「REST DAY」に仕事を課した場合にはベース賃金の2倍、「OFF DAY」に仕事を課した場合にはベース賃金の1.5倍の支払いが必要です。

シンガポール現地で採用を行う場合、日本で利用している労働契約書を翻訳してそのまま利用しようとする企業もありますが、シンガポールと日本では労働法が大きく異なり適応できないことが多いため、しっかりとシンガポールの労働法に合わせた労働契約書を作成する必要があります。

一方、就業規則についてですが、日本では10人以上雇用する場合は就業規則作成が義務づけられているのに対し、シンガポールにおいては就業規則作成は義務になっていません。とは言え、会社運用上のトラブルを回避するために、労働者の権利を就業規則として明記する会社が増えていますし、しっかりとした準備を人材紹介会社などと共に行う必要性を理解頂くことをオススメします。

日本人にとってはなかなか選択肢として持ちたくないかもしれませんが、シンガポール現地で採用した従業員を解雇しなければいけない状況も起きる可能性があります。その場合、シンガポールでは原則として、解雇する際に正当な理由が不要です。この点に関しては、企業側に非常に有利な雇用制度になっています。

ただ、そうは言っても、突然に解雇すればトラブルになることもありますし、事前通知のタイミングなどに気をつけておくことは重要です。雇用に関するトラブルは、対応を誤るとその後の会社運営そのものが危機に陥るほどの危険性があります。何かトラブルがあった場合における損害を最小限に留めるためにも、信頼のおける専門家と相談をした上で確実な対策を打っておきましょう。

各職種レベル別の給与について表にまとめました。参考にしていただければ幸いです。