ベトナムに関するコラム
前回に引き続き、ベトナムに進出した日系企業様からのお悩みにお答えすべく、「人事制度をローカライズする」というテーマでお送りします。
今回はベトナムにおける、報酬制度のローカライズの観点をまとめてまいります。
前回でも述べた通り、人事の基幹制度の中でも特に報酬制度は、「基本的にはローカライズすべき制度」であり、ベトナムの労働関連法規や雇用慣習、労働市場相場等による制限の中での設計が求められます。
そのため、ベトナム進出後の制度設計にあたっては、これらの領域に対する十分な知識等が必要な点にご留意ください。
ベトナムの法規制による最低限の要求事項に合わせたローカライズ
まず初めに、ベトナムではネガティブサイドの人事施策がどこまで許容されうる法体制なのかチェックが必要です。
例えば、減給・降格・昇給ゼロ・賞与ゼロなどは、ベトナムの法令上どこまで合法的に実施できるか、更に、法令上は実施可能であるとしても、ベトナムの雇用慣習上のインパクトはどうかなども確認できると尚良いです。
このように、ベトナムに進出する会社にとって、ネガティブサイドの施策は労務管理の最後の切り札にもなり得ます。
十分な調査なしに、「ベトナムでそのようなケースはほとんどない」＝「法律上できない」と誤解してしまい、制度設計自体からネガティブサイドの設定を排除してしまうケースが散見されますので、ここでの法令理解は正確な理解が求められるところです。
ベトナムの雇用慣習に合わせて報酬構成をローカライズ
次に、報酬構成をベトナム向けにローカライズします。
中でも特に、手当や非金銭的な待遇の構成は、ベトナムの事情を色濃く反映しやすいパートです。
ベトナム進出にあたってはしっかりと周辺企業を調査し、導入率の高い手当や待遇の設計漏れがおきないよう配慮する必要があります。導入率が高い手当や待遇の設計漏れがあると、そのうちベトナム人社員から、他社ではあるのになぜ自社ではないのか？という不満の声があがってくることになります。
ベトナムの労働市場相場に合わせて現金報酬水準をローカライズ
更に、相場のチェックとそれを基にしたベトナム現地法人における、自社賃金水準についての方針を決めていく必要があります。
ベトナムの全国的な給与水準のトレンドデータとの比較もさることながら、人材需要の高い業界や職種であれば、人材競合となる他社の給与水準を個別具体的にベンチマークできるとなおよいです。
また、その際は現金での月収水準だけでなく、賞与を含めた年収水準、月間平均残業代、労働条件（労働時間や労働環境、有給日数等）、その他の非金銭的な待遇等も比較した上で、総報酬水準からの逆算で現金による月収水準を検討するとよいでしょう。いずれにしても、ベトナム進出に際して労働市場相場の調査は必須となります。
ベトナムの労働市場の動向に合わせて報酬還元水準をローカライズ
最後に、これはベトナムにおける人事部のオペレーションに毎年組み込むべきことですが、標準的な賞与支給月数や昇給率の動向を毎年ベンチマークし、無意識的な相場からの大きな乖離を避けるべく、昇給予算や賞与予算をとるようにする必要があります。
日本では高すぎる昇給率もベトナムでは標準的ということや、日本では低すぎる賞与月数も現地では十分ということは、よくあります。
必要以上に支給しすぎる必要もないですし、必要なのに予算を絞りすぎても、現地法人運営が立ちゆきません。ベトナムの相場に馴染む適度な報酬還元水準を維持することが重要ですから、ベトナム進出後のローカライズ化はやはり必須と言えるでしょう。
なお、弊社ではベトナムの人事制度構築に関するサービスを提供しています。
ベトナム進出後、現地に導入する人事制度に関してアドバイス等をお求めの場合は、ご相談ください。
※本記事はiconicJobの投稿をもとに作成しています。
